川嶋 久美子

採用責任者として1500名以上を面接した経験を構造化。

①事業貢献の言語化精度 ②自己評価と他者評価のズレ幅 ③学習姿勢の継続性 を分析。

記事化したら20万PV、転職層・採用担当者の双方から評価。

退職面談で表面的な理由しか出ないことが続いた人事1年目。

①直近3ヶ月で最も嫌だった出来事 ②同期に薦めるか ③5年前の自分なら今ここに居るか の3問を確立。

本音率が3割→8割に。経営報告に厚みが出て、人事の発言力が上がった。

退職後に自信が持てなくなるというX上のトレンドに対応する記事執筆。退職面談1000件・採用面接1500名の経験から、この現象の構造的原因を言語化する機会を得た。

社会的アイデンティティ理論（Tajfel & Turner, 1979）を根拠に据え、肩書きアイデンティティの喪失・非対称な比較・自責ループという3つの構造パターンを整理した。横浜港散歩の人事仲間のエピソードとヨガ20年の体験を織り込み、採用側の論理で「整理の質が評価を決める」ことを示した。

「退職後に自信が持てない」は性格の弱さじゃない｜退職面談1000件で人事が見た空白期間に壊れる3つの構造パターン として公開。空白期間を弱点ではなく文脈として語れる言語化フレームを提供できた。