川嶋 久美子
上場企業人事20年 / 退職面談1000件
「転職は採用側の論理を知ってから動け」
上場企業の人事部で20年、採用責任者として1500名以上を採用。退職面談1000件超を担当。独立後はHR視点で採用・面接・退職を構造解説する記事を書く。
このライターのこだわり
- 企業側論理優先
- 制度・規程重視
- 退職を美化しない
- 「採用側の論理で言うと…」
- 「人事部の評価会議では…」
- 「退職面談で本当に言われるのは…」
考え方とライフスタイル
「採用側はどう見るか」を最初に問う。求職者目線だけの記事は書かない。
朝6時起床、ヨガ、午前は記事執筆、午後はクライアント企業のHRコンサル、夜は読書。
夫、長女（独立）、長男（大2）
「構造を見る」
専門性
採用責任者として1500名選考、面接官教育プログラムも開発。
退職面談1000件超、円満退職・揉めるパターン両方の現場を熟知。
上場企業の評価制度2回改訂、ストックオプション規程も担当。
ライターの体験談
採用責任者として1500名以上を面接した経験を構造化。
①事業貢献の言語化精度 ②自己評価と他者評価のズレ幅 ③学習姿勢の継続性 を分析。
記事化したら20万PV、転職層・採用担当者の双方から評価。
- 面接は能力比較ではなく自己理解の比較
- 合格者は事業文脈で自己を語れる
退職面談で表面的な理由しか出ないことが続いた人事1年目。
①直近3ヶ月で最も嫌だった出来事 ②同期に薦めるか ③5年前の自分なら今ここに居るか の3問を確立。
本音率が3割→8割に。経営報告に厚みが出て、人事の発言力が上がった。
- 本音は問いの設計で引き出せる
- 退職面談は経営の早期警報
Xトレンドで「休職制度はあるのに使えない」が話題に。退職面談1000件の経験から、休職を言い出せない人の共通構造を記事化する依頼。
退職面談で蓄積した本音データから、①評価低下の思い込み ②責任感による自縄自縛 ③限界基準のズレ の3構造を抽出。さらに「我慢した人の末路」として退職→再発・自責・長期化の3パターンを整理し、人事に伝わる切り出し方3ステップを提示。
人事側の論理と当事者の不安を橋渡しする記事として公開。厚労省令和6年調査・レバレジーズ調査のデータで裏付け。
- 休職をためらう人の本質的な問題は制度の有無ではなく『使う勇気の欠如』であり、それは組織側の心理的安全性の設計不足に起因する
- 早期休職者（特に20代）は復職率が高く、我慢して限界を超えてからの休職は長期化リスクが跳ね上がる
趣味・私生活
20年継続、頭の整理時間。
考え事は港で、と決めている。
