休職から復帰したとき、「戻ってきたのに、自分の席がどこにもない気がする」と感じたことはないでしょうか。

周囲の目が気になる。以前の業務が別の人に渡っている。上司が腫れ物に触るような対応をする。そして、「やっぱり辞めたほうがいいのかもしれない」という考えが頭をよぎる。

結論から言います。その違和感は気のせいではありません。復職後に人が辞める背景には、本人の弱さではなく、組織側の「復職設計」の欠陥があります。

レバレジーズが2025年に実施した調査によれば、メンタル不調による休職明けに約5割が退職し、20代では約7割が職場を去っています。さらに復職・転職した人の約半数（53.7%）が再休職を経験しており、再休職までの期間は「1年未満」が過半数を超えています。

私は上場企業の人事部で20年間、退職面談を1000件以上担当してきました。その中で、復職後に退職する人には明確な構造パターンがあることに気づきました。今回はその3つのパターンと、復職後に自分を守るための具体的なステップをお伝えします。

復職後に辞める人の3つの構造パターン

パターン1：「元の仕事に戻れない」のに誰も説明しない

退職面談で最も多く聞いた復職者の不満が、「戻ったら自分の仕事がなくなっていた」というものです。

休職中に業務は当然誰かに引き継がれます。しかし復職時に、その引き継ぎ先から業務を戻すのか、別の業務を割り当てるのか、どのレベルの負荷から再開するのか——この設計がされていない職場が大半です。

採用側の論理で言うと、人事部が復職支援プランを策定していても、現場の上司レベルでは「とりあえず軽い仕事を」という曖昧な対応になりがちです。結果として、復職者は「自分は不要なのでは」と感じ始めます。

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、復職時に具体的な業務計画を策定することを推奨していますが、令和6年労働安全衛生調査によれば、メンタル不調で1ヶ月以上休業した労働者がいた事業所は12.8%に上る一方、体系的な復職支援プログラムを持つ事業所はその一部にとどまります。

パターン2：「腫れ物扱い」が善意のつもりで孤立を生む

退職面談で復職経験者から繰り返し聞いたのが、「気を遣われすぎて逆につらかった」という言葉です。

上司や同僚が「無理しないでね」「しんどかったら言ってね」と声をかける。飲み会や社内イベントには誘われなくなる。チームの重要な会議から外される。——すべて善意からの行動ですが、復職者本人にとっては「戦力外通告」と同じ意味になります。

人事部の評価会議では、復職者の扱いについて「再発させないように」という方針が共有されます。しかしその結果、配慮が過剰になり、復職者が組織の中で透明人間化する構造が生まれます。

パーソル総合研究所の2024年調査でも、若年層の拒否回避志向がメンタル不調リスクを高めることが指摘されていますが、復職者に対する「触れない配慮」は、本人の拒否回避志向をさらに強化する悪循環を作ります。

パターン3：「以前の自分」に戻ろうとして再び壊れる

3つ目のパターンは、本人側の問題です。

復職者の多くが「休職前と同じパフォーマンスを出さなければ」と焦ります。休職したことへの負い目から、以前以上に働こうとする人もいます。退職面談で本当に言われるのは、「迷惑をかけたぶん、取り返さなきゃと思っていた」という言葉です。

しかし、休職前と同じ負荷をいきなりかければ再発リスクは跳ね上がります。先述のレバレジーズ調査では、再休職までの期間が1年未満のケースが過半数を占めています。これは「元に戻ろうとする焦り」が再発を加速させている証拠です。

朝6時に起きてヨガで頭を整理する習慣がある私でも、焦りという感情のコントロールは簡単ではないと思います。ましてや休職明けで自己肯定感が下がっている状態では、なおさらです。

なぜ復職設計は失敗するのか——人事側の構造的制約

復職がうまくいかない原因を、本人の弱さや上司の無理解に帰するのは簡単です。しかし人事側にも構造的な制約があります。

  • 復職支援の専門人材がいない：中小企業では人事担当者が採用・労務・研修を兼務しており、復職支援に十分なリソースを割けない
  • 現場上司への教育不足：「復職者にどう接するか」を体系的に教えている企業は少ない
  • 評価制度が復職者を想定していない：復職後の「慣らし期間」中の評価基準が曖昧で、本人も上司も不安を抱える

厚労省の令和6年調査で仕事に強いストレスを感じている労働者が82.7%に上る現実を考えれば、休職→復職の問題はもはや個人の問題ではなく、組織設計の問題です。

復職後に自分を守る3つのステップ

ステップ1：復職初日に「3ヶ月後の業務イメージ」を上司と言語化する

復職時に最も重要なのは、「何をするか」を具体的に合意することです。

「無理しないで」という声かけは安心感を与えるように見えますが、実際には何をどこまでやっていいのかわからない不安を生みます。復職初日〜1週間以内に、以下の3点を上司と共有してください。

  • 最初の1ヶ月でやる業務（具体的なタスク名と量）
  • 3ヶ月後に期待される業務レベル（元の業務の何割を想定しているか）
  • 困ったときの相談先（上司以外にも1人決めておく）

退職面談1000件で見てきた経験から言えば、復職後に安定する人は、復職初期に「自分がやるべきこと」を言語化できている人です。

ステップ2：「以前の自分」ではなく「今の自分のベスト」を基準にする

復職後のパフォーマンスを休職前と比較するのは、骨折後にすぐフルマラソンを走ろうとするようなものです。

「今の自分が持続可能なペースで出せるベスト」を新しい基準にしてください。具体的には、

  • 残業は最初の3ヶ月はゼロを基本にする
  • 週に1回、「今週つらかったこと」を書き出す（自分用のログ）
  • 「以前はもっとできたのに」という思考が出たら、それは回復のサインではなく焦りのサインだと認識する

ステップ3：「1人」に定期的に話す場を作る

復職後に再び壊れる人の大半は、不調を誰にも言語化していません。

社内の産業医・カウンセラーでも、社外の友人でも、月に1回「最近どう？」と聞いてくれる人がいるだけで、違和感の蓄積を防げます。退職面談で見てきた限り、復職後に安定している人は例外なく「定期的に話す相手」を持っていました。

私自身、考え事をするときは横浜港を散歩すると決めています。場所でも人でもいい。「自分の状態を点検する定点」を持つことが、復職後のセーフティネットになります。

「復職＝ゴール」ではない——人事が本当に伝えたいこと

復職した本人も、迎える側の組織も、「戻ってきた＝解決」と思いがちです。しかし、復職はゴールではなくリハビリの開始です。

採用側の論理で言うと、復職後に再休職や退職に至るケースは、採用コスト・教育コスト・チームの士気低下を考えれば、組織にとっても大きな損失です。だからこそ、復職設計は「本人のため」だけでなく「組織のため」でもあります。

もしあなたが今、復職後に「居場所がない」と感じているなら、それはあなたの弱さではなく、組織の復職設計が追いついていない構造的な問題です。まずは今日、上司に「3ヶ月後にどんな業務を期待されていますか？」と1つだけ聞いてみてください。その1つの質問が、復職後の軌道を変える最初の一歩になります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 復職後に仕事が簡単すぎるものばかり回されます。不満を言ってもいいですか？

言うべきです。ただし「もっと難しい仕事をください」ではなく、「3ヶ月後に担当したい業務のイメージを共有させてください」と伝えてください。配慮が過剰になっているケースでは、上司は「何を任せていいかわからない」状態にあります。具体的なゴールを言語化することで、双方の不安が解消されます。

Q2. 復職後に転職を考えていますが、休職歴は面接で不利になりますか？

休職歴自体を聞く企業は減っています。仮に聞かれた場合でも、「何を学び、今どう対処しているか」を構造的に語れれば評価は下がりません。採用面接1500名を見てきた経験から言えば、面接官が見ているのは休職の有無ではなく、自己理解の深さです。

Q3. 復職後にまた体調が悪くなってきました。再休職は甘えですか？

甘えではありません。再休職率が5年以内で47%という研究データが示すとおり、再発は珍しいことではなく、むしろ想定すべきリスクです。「早めに休む」ほうが復帰までの期間は短くなります。限界まで耐えてからの休職は長期化リスクが跳ね上がることを、退職面談で繰り返し見てきました。

Q4. 上司が復職後の面談をしてくれません。誰に相談すればいいですか？

まず産業医またはEAP（従業員支援プログラム）窓口に連絡してください。人事部に直接相談する場合は、「復職後の業務計画について相談したい」と事実ベースで伝えるのが有効です。感情ではなく「何を・いつまでに・誰と決めたいか」の3点を整理して伝えると、人事が動きやすくなります。

Q5. 復職せずにそのまま退職したほうがいい場合はありますか？

あります。休職の原因が組織の構造的問題（ハラスメント・過重労働の常態化・心理的安全性の欠如）にある場合、復職しても同じ環境に戻るだけです。判断基準は「休職前の不満が、自分の行動で変えられる範囲にあるかどうか」です。変えられない構造に原因があるなら、環境を変えることは撤退ではなく合理的判断です。

参考文献

  • レバレジーズ株式会社「メンタル不調による休職後、20代の7割が退職 転職後の再休職も」（2025年9月調査）
  • 厚生労働省「令和6年 労働安全衛生調査（実態調査）の概況」
  • 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（改訂版）
  • パーソル総合研究所「20代若手社員のメンタルヘルス不調増加が企業に与える影響」（2024年調査）